不知道小伙伴有没有遇上过这样的问题——
招聘启事上写着月薪5000+，五险一金，周末双休，年终奖，伙食补贴，话费补贴，住宿补贴，交通补贴，节假日福利，员工旅游，年度调薪等一系列的福利待遇。
入职前以为是在底薪5000的基础上+补贴+奖励+福利+调薪。入职后才发现，不明数额的底薪+补贴+奖励+福利-不知缘由的错误扣除的奖金<5000。
只能安慰自己，努力一把还有机会拿到5000的。在周围小伙伴的工资普遍低于5000并习以为常的时候，很多人经常也会忘记自己是不是曾经期许过5000+的薪资水平。
案例导引
余先生在南昌一家单位上班已6年了。2008年1月初，用人单位将余先生辞退，并一次性给了他6年的经济补偿金，月工资计算标准为700元。余先生认为，自己每月领取的工资收入有1000元，其中700元基本工资，另外还有300元伙食补助。计算经济补偿，应当以月工资1000元为准。而用人单位认为，300元的伙食补助不算在工资内，因此只能以700元计算。双方就此产生争议。
在实际操作当中，“基本工资”、“实发工资”、“应发工资”等几种“工资”概念都会在生活中出现。用人单位往往利用这个工资的概念，在工资计算方式上做文章，损害劳动者的利益。但是通过之前对于工资概念及工资组成的学习和了解，我们会知道无论是基本工资还是补贴都属于工资的范畴，余先生单位人为的将经济补偿金的标准解释为基本工资是不正确的，侵害了余先生的利益。所以，余先生最终向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，也得到了支持。
法律参考
用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：
（1）用人单位违法解除劳动合同的；
（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；
（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；
（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；
（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；
（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；
（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；
（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；
（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；
（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。
在这12种情形下解除劳动关系，需要支付给劳动者经济补偿金，经济补偿金的标准，劳动合同法第47条有明确的规定。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。